Mit den fallenden Temperaturen bleibt dem einen oder anderen Arbeitnehmer eine Krankheit nicht erspart. Wenn diese zur Arbeitsunfähigkeit führt, stellt sich die Frage, welche Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber bestehen.
Wird ein Arbeitnehmer unvorhergesehen, plötzlich krank, so hat er den Arbeitgeber hierüber so früh wie möglich zu informieren, damit dieser entsprechend planen kann. Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber Ersatz zu schaffen, Termine abzusagen oder Ähnliches.
Der Arbeitnehmer hat bei einer Krankheitsdauer von mehr als drei Tagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes vorzulegen. Dies ist allerdings die gesetzliche Regelung, von der vertraglich abgewichen werden kann – und oftmals wird. Es ist insofern günstig, die arbeitsvertragliche Regelung zu kennen, bevor es zum Krankheitsfall kommt.
Ein Verstoß gegen eine dieser arbeitnehmerseitigen Pflichten kann zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfall zur Kündigung führen. Es ist daher dringend anzuraten, dem Arbeitgeber zu Dienstbeginn des ersten Tages der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, dass Arbeitsunfähigkeit vorliegt und fristgemäß eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Sollte der Arbeitnehmer Zweifel daran haben, dass der Arbeitgeber später den Zugang der Bescheinigung bestätigt, so sollte er die Bescheinigung mit einem Zeugen übergeben.
Für die Dauer der Erkrankung hat sich der Arbeitnehmer so zu verhalten, dass die Genesung gefördert wird. Welches Verhalten förderlich ist und welches nicht, hängt dabei von der Krankheit im Einzelfall ab. So wird sportliche Aktivität beispielsweise eine Grippe nur noch herauszögern, während bei Depressionen Sport gerade ratsam sein kann.
Ein Recht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht, sobald der Arbeitnehmer vier Wochen im Unternehmen beschäftigt ist und für einen Zeitraum von maximal sechs Wochen. Ab diesem Zeitraum besteht ein Anspruch gegenüber der Krankenkasse auf Zahlung von Krankengeld. Das Krankengeld beträgt 70 % des Arbeitsentgelts. Die Zahlung von Krankengeld kann für maximal eineinhalb Jahre verlangt werden.
Sollte ein Arbeitnehmer im Urlaub erkranken oder eine früher eintretende Krankheit die Urlaubszeit umfassen, so ist die Zeit lediglich als Krankheitszeit und nicht als Urlaubszeit zu bewerten. Die entsprechende Zeit geht nicht von dem Jahresurlaub ab. Es empfiehlt sich daher auch im Urlaub, Krankheitszeiten zu melden. Der Erholungseffekt des Urlaubs kann nämlich nicht erzielt werden, wenn und solange der Arbeitnehmer erkrankt ist.
Eine Kündigung, die sich auf langfristige oder häufige Krankheiten stützt, hat zu ihrer Wirksamkeit hohe Anforderungen. Wenn Arbeitnehmer über Jahre hinweg häufig krank sind oder aufgrund der Krankheit ein Wiedereinstieg in den jeweiligen Beruf unwahrscheinlich ist, kann eine solche Kündigung wirksam sein. Eine solche Kündigung sollte jedoch nicht einfach in Kauf genommen werden. Diese Kündigung sollte sorgfältig geprüft und gegebenenfalls angefochten werden.