In Arbeitsverhältnissen ist der Erholungsurlaub stets ein wichtiger Aspekt. Der Erholungsurlaub dient der Entspannung und soll zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer beitragen. Deswegen garantiert das Bundesurlaubsgesetz Arbeitnehmern Erholungsurlaub, von dem Arbeitsverträge grundsätzlich nicht zulasten der Arbeitnehmer abweichen dürfen.
Die Menge an gesetzlichen Urlaubstagen im Jahr hängt von der Anzahl an Arbeitstagen ab, die der Arbeitnehmer wöchentlich arbeitet, nicht jedoch von den Arbeitsstunden pro Woche. Bei einer 5-Tage-Woche besteht Anspruch auf 20 jährliche Urlaubstage.
Der Erholungsurlaub fällt für ein bestimmtes Jahr an. Er soll in diesem Jahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung in das Folgejahr kann nur dann erfolgen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies erfordern. Liegt kein solcher Grund vor, dann verfällt der Urlaubsanspruch am Jahresende. Auch bei Vorliegen solcher dringender Gründe verfällt der Urlaubsanspruch dann aber spätestens im März des Folgejahres.
Im Gegensatz dazu steht die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes, der urteilt, dass der Urlaubsanspruch dann nicht verfällt, wenn es dem Arbeitnehmer unmöglich gemacht wurde, seinen Urlaub zu nehmen.
Einen solchen Fall hatte der Europäische Gerichtshof am 29.11.2017 zu entscheiden. Vorliegend verhielt sich die Sache so, dass der Kläger, der britischer Landsmann war und als solcher den europäischen Regelungen unterlag, von 1999 bis zu seinem Ruhestand 2012 für das beklagte Unternehmen tätig war. Der Vertrag war jedoch nicht als Arbeitsvertrag ausgestaltet, sondern nannte sich „Selbständigenvertrag ausschließlich gegen Provision“. Aufgrund dieser Selbständigenregelung ist Urlaub nicht bezahlt worden. Der Kläger begehrte nun Abgeltung des nicht gewährten Urlaubes für 13 Jahre; dies mit der Begründung, dass die Beklagte durch die Klassifizierung als Selbständigenvertrag seine Urlaubsgewährung unmöglich machte.
Bereits die britischen Vorinstanzen erkannten die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers an, so dass grundsätzlich ein Anspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub bestehen kann.
Der europäische Gerichtshof urteilte am 29.11.2017, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber sich weigert, Urlaubszeiten zu vergüten, es durchaus der Fall sein kann – und in diesem Fall war -, dass der Arbeitnehmer bis zu der Beendigung seines Arbeitsvertrages Urlaubszeiten ansammelt.
Anders liegt der Fall allerdings, wenn der Grund für die Nichtgewährung des Urlaubs von dem Arbeitgeber nicht verschuldet worden ist. Wird der Arbeitnehmer nämlich im Zeitraum des Erholungsurlaubes krank, so kann er dies dem Arbeitgeber unverzüglich anzeigen. Tut er dies, so wird die Zeit als Krankheit und nicht als Erholungsurlaub gesehen. Erholung findet nämlich in dieser Zeit nicht statt.
Hier findet jedoch keine unbegrenzte Möglichkeit des Ansparens von Erholungsurlaub statt. Stattdessen ist dieser Erholungsurlaub zu nehmen, sobald dies betrieblich und persönlich möglich ist. Auch bei Langzeiterkrankungen verfällt der Urlaubsanspruch spätestens nach 15 Monaten ab dem Ende des betreffenden Jahres, für den der Urlaub ursprünglich gewährt worden wäre.
Der Europäische Gerichtshof differenziert diese Fälle, weil in dem einen Fall der Arbeitgeber in seinem Vertrag versucht hatte, dem Arbeitnehmer Schutzrechte zu nehmen. In dem zweiten Fall ist die Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung von dem Arbeitgeber nicht herbeigeführt worden.
Grundsätzlich lohnt es sich, einen Überblick über Schutzvorschriften für Arbeitnehmer zu haben. Es handelt sich oftmals um zwingendes Recht, von dem weder vertraglich noch tatsächlich abwichen werden kann.